Leiterbilder in Organisationsaufstellungen

Neun verschiedene Erscheinungsformen von Führungskräften in Organisationsaufstellungen

1.     Leiter ist unter seinen Mitarbeitern „versteckt“
oder „untergetaucht“

Diese Leiter stehen in Aufstellungen ohne Überblick mitten unter den oft desorientierten und wenig aufeinander bezogenen Mitarbeitern, als wollten sie nicht auffallen, und von außen kann man nicht feststellen, dass sie eine Leitungsfunktion haben.

Ein Beispiel: In einer Aufstellung stand der Leiter der Abteilung einer großen Telekommunikationsfirma mitten unter den Mitarbeitern. Die meisten von ihnen standen in seinem Rücken, und er schaute durch eine Lücke zwischen zwei Mitarbeitern ins Freie. Die Information war, dass der Abteilungsleiter diese Position wegen bestimmter fachlicher Qualitäten erhalten hatte und nicht wegen seiner Führungsqualitäten und dass er sich in seiner Arbeit ganz auf den Entwicklungsbereich konzentrierte. Von den Leitungsaufgaben fühlte er sich völlig überfordert und hatte diese ganz seinem Stellvertreter überlassen. Dieser stand auch in der Aufstellung an einem wesentlich kraftvolleren Platz. Wenn so genannte „demokratische Teams“ aufgestellt werden, entstehen oft ähnliche Bilder.

2.     Aufschauende Leiter

Diese Leiter blicken in Aufstellungen den Mitarbeitern abgewandt, oder manchmal ihnen sogar den Rücken zukehrend, zu ihren Vorgesetzten. Entweder suchen sie dort Unterstützung, wollen sich rückversichern oder orientieren sich aufschauend an ihnen, und versuchen, es ihnen recht zu machen. Die Mitarbeiter fühlen sich vernachlässigt und ohne Halt.

3.     Herakles oder Atlas?

Diese Leiter stehen in Aufstellungen im Zentrum einer Aufstellung mitten im System, und die Mitarbeiter blicken alle auf sie. Es sind meist Workaholics, die sich um alles selbst kümmern, schlecht delegieren können, keine Übersicht und keinen Abstand haben, schlecht Prioritäten setzen können und der Ansicht sind, sie müssten alles selbst machen und könnten es auch am besten (s. auch Robinson 2000).

4.     „Halbleiter“

Diese Leiter haben nur einen Teil der Mitarbeiter im Blick. Nach Fusionen kann man solche Konstellationen oft in Aufstellungen beobachten, aber auch bei Teamspaltungen (in Alte und Neue; in „Konservative“ und „Progressive“ etc.).

5.     Graue Eminenzen und unernannte Leiter
in „leiterlosen“ Teams

Durch die Aufstellung eines „leiterlosen“ Teams, oder wenn es zwei gleichgestellte Leiter gibt, wird oft sofort klar, wer oder welches Subsystem Einfluss besitzt, und wer mehr oder weniger heimlich leitet.

6.     Galionsfiguren und Drahtzieher im Hintergrund

Manche Leiter werden als Galionsfiguren benutzt. Sie haben offiziell Leitungsfunktionen, werden aber aus dem Hintergrund von Anderen, Einflussreicheren gelenkt.

Ein Beispiel: Ein Beratungsteam riet dem Geschäftsführer einer Firma zu einer Umorganisierung. Der Rat war, eine neue Hierarchieebene von Abteilungsleitern einzuziehen und fünf Abteilungen zu bilden. Ein weiterer Berater wurde später engagiert, weil die Zusammenarbeit in einer der Abteilungen nicht klappte. Er stellte zu seiner eigenen Supervision diese Abteilung und sich als deren Berater auf. Das Aufstellungsbild verriet sofort, dass der frisch ernannte Abteilungsleiter diesen Arbeitsbereich aus seiner Position nicht leiten konnte. Er stand am weitesten links der etwa in einem Halbkreis stehenden Mitarbeiter, und der Stellvertreter des Geschäftsführers des Unternehmens stand auf dem Leiterplatz ganz rechts und ganz dicht an diesem Subsystem. Auf Nachfragen wurde deutlich, dass der Geschäftsführer zwar formal die Umstrukturierung durchgeführt hatte, sich aber weiter ganz für die Leitung der Abteilungen zuständig fühlte. So hatte er zum Beispiel entschieden, dass in dieser Abteilung zwei verdiente Mitarbeiter (von fünf!) weiterhin nur ihm unterstellt sein sollten.

Bei Leitern, deren Stellvertreter sich in Aufstellungen stark fühlen, von den Mitarbeitern aber als schwach eingeschätzt werden, ist es gut, ebenfalls nach einflussreichen Verbündeten zu fahnden.

7.     Mangelnde Unterstützung im Hintergrund

Anerkennen die Mitarbeiter in einer Aufstellung ihren Leiter, und fühlt sich dieser dennoch wenig stabil und standfest an seinem Platz, ist es gut, die nächste(n) Hierarchieebene(n) mit aufzustellen. Oft wird dann offenbar, dass Leiter von ihren Vorgesetzten nicht unterstützt oder sogar behindert und geschwächt werden. Eventuell fehlt in solchen Fällen aber auch die Unterstützung einer wichtigen Beziehungsperson aus der Familie (z. B. eines Elternteils), und wenn diese in der Aufstellung hinter ihn gestellt wird, steht er als Leiter kraftvoller da.

8.     Berater als Manager

In Aufstellungen, in denen wir auch die Berater von Unternehmen mit aufstellen, wird oft deutlich, dass Berater häufig Managementfunktionen wahrnehmen, und dann keine Außenperspektive mehr zum Gesamtgeschehen einnehmen können. Sie sind Handelnde und Involvierte geworden, stehen in Aufstellungen meist mit im Innenkreis des Systems, und ihre Stellvertreter fühlen sich zuständig und aktionsbereit.

Beispiel: Die Stellvertreterin einer Beraterin eines großen Sozialamtes, die in der Aufstellung mittendrin stand, sagte, als sie nach ihrem Befinden an ihrem Platz gefragt wurde: „Hier muss bald etwas geschehen, und ich würde sofort die Ärmel aufkrempeln!“

9.     Demotivierte Leiter

Enttäuschte Leiter, deren Blütenträume nicht reiften, oder solche, die zurückgestuft wurden oder sich ungerecht behandelt fühlen, sitzen oft nur noch ihre Zeit ab, warten auf die Pensionierung und boykottieren verdeckt neue Entwicklungen. In Aufstellungen schauen sie oft gelangweilt oder uninteressiert nach draußen.

Organisationsaufstellungen unterstützen die Auffassung, dass es weder für das Arbeitssystem noch für die Betroffenen selbst gut ist, wenn jemand nach einer Degradierung oder Herabstufung weiterhin in dem System arbeitet, in dem er Leitungsfunktionen innehatte, es sei denn, das Zurücktreten ins Glied wurde von ihm selbst angestrebt. Besser, so stellt es sich auch in Aufstellungen heraus, ist es, wenn die Betroffen ganz gehen oder zumindest in eine andere Abteilung der Organisation versetzt werden, aber auch das schwächt sie schon.

Quelle und copyright:
Gunthard Weber, Organisationsaufstellungen: Basics und Besonderes,
in: Gunthard Weber (Hrsg.), Praxis der Organisationsaufstellungen,
Grundlagen, Prinzipien, Anwendungsbereiche,
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg,
2. korr. Aufl. 2002, S. 34 ff, Anhang II, S. 85ff.

Unsichtbares aufspüren

Was sind Aufstellungen?

In Systemaufstellungen für Organisationen beleuchten Klient und Aufstellungsleiter alle für die Fragestellung des Klienten relevanten Systeme der Organisation, z. B. Unternehmen, Geschäftsbereiche, Abteilungen, Teams, Märkte, Produkte, Projekte, Ziele, Werte, Strategien, Partner usw. Sie gehen dabei ressourcen- und lösungsorientiert vor.

Nach der Auswahl der erfolgsentscheidenden Faktoren stellen sie das System mit (in der Regel fremden und damit unbefangenen oder neutralen) Personen auf, die als Repräsentanten für die wichtigsten Aspekte stehen. Damit wird das innere Bild des Problemzustands des Klienten sichtbar.

“Unsichtbares“ Wissen zeigt sich

Neben expliziten Beziehungen im System, z. B. Hierarchie, Aufbau- und Ablauforganisation (wie in Organigramm und firmeninternen Plänen dargestellt) existiert auch viel implizites Wissen, das normalerweise nicht zur Verfügung steht oder nur schwer zu erhalten ist.
Diese Einflüsse kommen jedoch im Widerstand von Mitarbeitern, Marktpartnern und Kunden oder auch im Mobbing zum Ausdruck und beeinflussen das Arbeitsergebnis des Systems erheblich.

Solche unsichtbaren Beziehungsstörungen im System oder in dessen direktem Umfeld können mit der Aufstellung aufge“spürt“ werden und damit vom Unbewussten ins Bewusstsein des Klienten und der Organisation gebracht werden.

Resonanzkörper

Was passiert beim Aufstellen?

Zunächst stellt der Klient die für seine Fragestellung relevanten Aspekte in den Raum. Dazu dienen im (in der Regel) Personen als Repräsentanten. Diese „Stellvertreter“ erhalten ihre Informationen über die vertretene Person oder das vertretene Systemelement durch ihre körperliche Wahrnehmung. Was heißt das?

Repräsentanten fühlen sich z. B. interessiert oder desinteressiert am Geschehen, spüren Sympathie oder Antipathie anderen Systemteilen gegenüber, fühlen sich stark, elend oder ausgeschlossen etc. Sie werden sozusagen zu Resonanzkörpern für das implizite Wissen.

Ist unser Körper ein Sinnesorgan für räumliche Wahrnehmung?

Wie das „funktioniert“ kann die Wissenschaft bisher nicht schlüssig erklären, wie so Vieles. Dass es „funktioniert“ zeigen Zehntausende von empirischen Erfahrungen und inzwischen auch viele Forschungsergebnisse.
Fritz B. Simon, Professor für Führung und Organisation an der Universität Witten-Herdecke, u. a. erklären dieses schwer fassbare Phänomen damit, dass unser Körper als Ganzes sich als Sinnesorgan für räumliche Beziehungen nutzen lässt (neben seinen Fähigkeiten Sehen, Hören, Fühlen, Riechen und Schmecken).

Das würde erklären, weshalb wir so viele räumliche Metaphern in unserer Umgangssprache benutzen, um den Status unserer zwischenmenschlichen Beziehungen auszudrücken. Redewendungen wie „Komm mir nicht zu nahe!“, „Ich bin hier am falschen Platz“, „Er stärkt mir den Rücken“, „Sie steht mir im Weg“, „Hinten anstellen!“ (mehr dazu? Bitte Link anklicken Abschnitt: „Aufstellungen sind etwas ganz Normales„).

Lösungswege

Wie entstehen Lösungen?

Die physischen Wahrnehmungen der Repräsentanten fragt der Aufstellungsleiter ab. Zusammen mit dem sichtbaren Bild der Aufstellung verdeutlichen sie den Sachverhalt.

Weitere Schritte bestehen dann darin, durch Veränderungen der Positionen im Aufstellungsbild und mit einfachen Dialogen brauchbare Lösungen zu finden und evtl. mit diesen Lösungsansätzen zu experimentieren.
Im Testen (Simulieren) verschiedener Lösungen liegt ein großer Vorteil
der systemischen Aufstellungen, denn im realen Wirtschaftsleben würde es sehr viel länger dauern und wäre es sehr viel teurer oder gar fatal, verschiedene Lösungen auszuprobieren.

Aufstellungen sind daher ein ideales Instrument, effektiv und profitabel Einzelpersonen, Teams oder ganzen Organisationen Erfolgswege aufzuzeigen.

Überzeugen Sie sich selbst, rufen Sie uns an: 06438 – 5400.
Wir beraten Sie gern.

Ein Modell bilden

Wenn Sie ein Anliegen aufstellen, bilden Sie ein Modell. Sie machen nach außen hin sichtbar, was sich derzeit in Ihrem Inneren abspielt. Dazu bedienen Sie sich der Hilfe von Gruppenteilnehmern (in der Regel fremde Personen), die sich Ihnen freiwillig als Repräsentanten zur Verfügung stellen.

Was passiert dabei konkret?

Sie nehmen die ausgewählten Personen einzeln nacheinander in einer gefassten und konzentrierten Stimmung bei den Schultern oder Armen und stellen sie jeweils an den Punkt im Raum, wo sie Ihrer inneren Vorstellung nach hingehören
(Beispiel: Ihren eigenen Stellvertreter in die Mitte, den Repräsentanten Ihres Chefs an dessen Seite, den Repräsentanten für Ihre Mitarbeiter mit etwas Abstand nach links, den Repräsentanten für Ihre Kunden gegenüber und weiter weg…)

Bereits dieser Vorgang ist in der Regel sehr hilfreich, weil erhellend und aufschlussreich. Ermöglicht Ihnen das aufgestellte, dreidimensionale Bild doch mehrere neue Blickwinkel.
Sie können es mit Abstand aus einer Beobachterposition neu anschauen und auf sich wirken lassen. Dabei distanzieren Sie sich ein Stück davon und sind nicht mehr so stark damit identifiziert. Nicht mehr das Anliegen – was auch immer es sein mag – hat Sie, sondern Sie haben jetzt das Anliegen – zumindest klar im Blick.

„Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung“
Antoine de Saint-Exupéry

Wie die Repräsentanten zueinander stehen, ist dabei körpersprachlich unmittelbar verständlich. Es ist erlebbar, was „nahe beieinander“ heißt, nicht nur, wenn es sich um Personen handelt, die „sich nahe stehen“, sondern auch wenn es sich um Abstraktes handelt wie Werte, Hindernisse, Ziele, Erfolg, Gesundheit etc.

Woran liegt das?

Wir verstehen unmittelbar, was es bedeutet, wenn etwas „hinter uns ist“ oder „im Rücken“, sei es unterstützend, vergangen oder bedrohlich. Es ist offen-sichtlich, was es heißt, etwas „im Blick“ zu haben oder etwas „nicht zu sehen“.
Es wird unmittelbar ein-sichtig, worauf sich „die Aufmerksamkeit richtet“ und was „nicht wahrgenommen“ wird. Es ist schnell erkennbar, wer wen oder was „ansieht“ oder „übersieht“ oder sich davon „abwendet“ …
Es wird auch erfahrbar, wen es zu wem „hinzieht“, wer wem zu nahe „auf den Pelz gerückt“ ist oder wer von wem „weg will“ und vieles mehr.

Für einige Zeit gibt es jetzt für Sie nichts zu tun – außer aufmerksam Acht zu geben auf die Aussagen der von Ihnen aufgestellten Repräsentanten und die Wirkungen der folgenden Veränderungen. Alles Weitere dürfen Sie der Kompetenz des „Leiters“ („Begleiters“ oder „Gastgebers“ der Aufstellung) und der „Weisheit des aufgestellten Systems“ überlassen. Die aufgestellten Personen empfangen als „Organe des aufgestellten Systems“ mit ihren Körpern unmittelbar die Wirkungen der Beziehungen und aller Veränderungen untereinander.

Der Umstellungsprozess

Eine Modellbildung erweist sich als Gruppensimulationsverfahren. Es zeigt

  •    die Struktur eines Anliegens
  •    das innewohnende Verhalten
  •    die Änderungsdynamik und
  •    die vorhandenen Modifikationsmöglichkeiten.

Wenn die Repräsentanten umgestellt werden und damit die Prozessarbeit beginnt, wird das Modell beweglich. Es wird ummodelliert. Dabei beginnt etwas Ähnliches wie ein Planspiel oder eine Simulation. Jetzt können spezielle Situations-Veränderungen mit ihren Auswirkungen vergegenwärtigt werden. Handlungsalternativen lassen sich testen, indem die Wirkungen auf die anderen Repräsentanten untersucht werden.

Auf symbolische Weise kann zur Probe gehandelt werden. Dabei kommt es entscheidend auf die Rückmeldungen aller an, die zu dieser Aufstellung gehören. Mit ihrer Hilfe wird erkennbar und entscheidet sich, ob das „Problem“ behalten, eventuell sogar verschärft wird, oder ob es sich in Richtung einer Lösung bewegt, bei der es allen besser geht.

Innere Achtsamkeit

Obwohl sich Bezeichnungen wie Planspiel, Modellbildung oder Simulation mehr spielerisch oder technisch anhören, hat das Aufstellungsverfahren eher eine große Verwandtschaft mit Körperbewusstsein und innerer Achtsamkeit.

Die Repräsentanten sind eingeladen, nur Unterschiede wahrzunehmen und zu benennen. Sie sollen nichts ausdenken, nichts spielen, nichts leisten! Sie brauchen nur zu spüren:
Welchen Unterschied in ihrem Körpererleben nehmen sie wahr, wenn sie gewählt und gestellt werden? Welche Veränderungen nehmen sie wahr, wenn andere Repräsentanten dazu kommen, umgestellt werden oder ihr Empfinden mitteilen?

Diese Unterschiede sind in einer bewusst aufmerksamen, achtsamen, eher meditativen Haltung am leichtesten zu erfassen. Denn Meditation trainiert die Fähigkeit, zu unterscheiden zwischen mir und dem, was durch mich hindurchgeht.
Viele Repräsentanten gehen sehr leicht und fast selbstverständlich in diese Haltung der inneren Sammlung, Achtsamkeit und Anteilnahme, des Spürens, welche Unterschiede auftreten. Es ist sehr auffallend, wie extrem selten Repräsentanten zum Beispiel den Aufstellungsleiter wahrnehmen.
Oft entsteht eine besonders achtsame Sammlung in der Gruppe. Die Anwesenden erleben Momente schweigender Intensität, nonverbaler Dynamik und Phasen respektvoller Anteilnahme, in denen Wesentliches geschieht und Gefühle intensiv wahrgenommen werden.

Erleben wie im „Wachtraum“

Von außen betrachtet werden viele Repräsentanten manchmal wie in einer Art leichter Trance erlebt. Auch, wenn die Aufstellung wieder vorbei ist und die Repräsentanten sich „entrollt“, (d. h. von den körperlichen Wahrnehmungen des Systems gelöst) haben, empfinden sie ihr Erleben in der Aufstellung fast wie das Erleben in einem Wachtraum oder einem „fremden Film“. Sie haben an Prozessen in symbolischer Wirklichkeit teilgenommen. Die Erinnerung an dieses Geschehen ist ähnlich wie die Erinnerung an einen Traum oder an eine Fantasiereise.

Dabei haben sie natürlich während der Aufstellung nie vergessen, wer sie außerhalb der Aufstellung waren, sind und bleiben. Sie bleiben sich ihrer eigenen Körperwahrnehmung und Gedanken bewusst und erhalten zusätzlich die Gefühle, Sinneseindrücke und Reaktionen, die nur im Zusammenhang mit dieser Aufstellung einen Sinn ergeben.
Kurz gesagt: sie „träumen“ in der Aufstellung und gleichzeitig wissen sie in jedem Moment, dass sie „träumen“. Sie kommen in Resonanz mit etwas außerhalb ihres eigenen Systems, das sie intensiv wahrnehmen, und sind sich dessen bewusst.
Ein solches Erleben lässt sich vergleichen mit luzidem Träumen. Aufstellungen scheinen eine gewisse Ähnlichkeit zu Konzepten wie Traumzeit und Klartraum zu haben: Kurze zeitliche Phasen, in denen sich der Repräsentant ständig bewusst ist, dass er über Resonanz feinfühlig mit etwas anderem mitschwingt und fremde Bewusstseinszustände wahrnimmt.

Es ist den Repräsentanten klar: Das bin nicht ich! Diese Wahrnehmung gehört nicht zu mir – sie hat nur unmittelbar mit dem Kontext zu tun, in dem ich momentan für jemanden oder etwas anderes stehe. Ich habe mich nur zur Verfügung gestellt. Ich erbringe eine Dienstleistung für das Anliegen eines anderen Menschen und mein Körper dient mir dabei als Instrument zum Reinspüren, was hilfreich und was eher hinderlich ist.

In einer Aufstellung wird das innere Bild vom Anliegen des Aufstellenden nach außen, hier in den Raum gebracht, so dass es für andere Menschen sichtbar und erlebbar ist. Der Klient lässt für sich agieren – und kann dabei von allen Seiten zuschauen und viel daraus lernen.

Wer sind hier die „Träumenden“, die sensiblen Empfänger der Botschaften eines anderen, räumlich entfernten Systems? Gehören alle Repräsentanten mit dazu inklusive dem Leiter/Gastgeber, und tragen vielleicht auch die Beobachter/Zuschauer und der Veranstalter mit ihrer aufmerksamen Anteilnahme zur Verstärkung der resonanten Energien bei? Befindet sich das ganze System im Wachtraum? Dieser besondere Zustand wird bewusst begonnen, bewusst erlebt und bewusst beendet. Ist diese besondere Vorgehensweise ein induzierter und externalisierter Gruppen-Klartraum?

  • Frau B.W. aus Forbach

    Zur Arbeit bin ich mit einer ganz anderen Einstellung gegangen, nicht mehr voller Groll auf den ‘oberflächlichen Macho’, sondern wieder so locker wie früher – und siehe da, er lacht sogar wieder mit mir.