Leiterbilder in Organisationsaufstellungen

Neun verschiedene Erscheinungsformen von Führungskräften in Organisationsaufstellungen

1.     Leiter ist unter seinen Mitarbeitern „versteckt“
oder „untergetaucht“

Diese Leiter stehen in Aufstellungen ohne Überblick mitten unter den oft desorientierten und wenig aufeinander bezogenen Mitarbeitern, als wollten sie nicht auffallen, und von außen kann man nicht feststellen, dass sie eine Leitungsfunktion haben.

Ein Beispiel: In einer Aufstellung stand der Leiter der Abteilung einer großen Telekommunikationsfirma mitten unter den Mitarbeitern. Die meisten von ihnen standen in seinem Rücken, und er schaute durch eine Lücke zwischen zwei Mitarbeitern ins Freie. Die Information war, dass der Abteilungsleiter diese Position wegen bestimmter fachlicher Qualitäten erhalten hatte und nicht wegen seiner Führungsqualitäten und dass er sich in seiner Arbeit ganz auf den Entwicklungsbereich konzentrierte. Von den Leitungsaufgaben fühlte er sich völlig überfordert und hatte diese ganz seinem Stellvertreter überlassen. Dieser stand auch in der Aufstellung an einem wesentlich kraftvolleren Platz. Wenn so genannte „demokratische Teams“ aufgestellt werden, entstehen oft ähnliche Bilder.

2.     Aufschauende Leiter

Diese Leiter blicken in Aufstellungen den Mitarbeitern abgewandt, oder manchmal ihnen sogar den Rücken zukehrend, zu ihren Vorgesetzten. Entweder suchen sie dort Unterstützung, wollen sich rückversichern oder orientieren sich aufschauend an ihnen, und versuchen, es ihnen recht zu machen. Die Mitarbeiter fühlen sich vernachlässigt und ohne Halt.

3.     Herakles oder Atlas?

Diese Leiter stehen in Aufstellungen im Zentrum einer Aufstellung mitten im System, und die Mitarbeiter blicken alle auf sie. Es sind meist Workaholics, die sich um alles selbst kümmern, schlecht delegieren können, keine Übersicht und keinen Abstand haben, schlecht Prioritäten setzen können und der Ansicht sind, sie müssten alles selbst machen und könnten es auch am besten (s. auch Robinson 2000).

4.     „Halbleiter“

Diese Leiter haben nur einen Teil der Mitarbeiter im Blick. Nach Fusionen kann man solche Konstellationen oft in Aufstellungen beobachten, aber auch bei Teamspaltungen (in Alte und Neue; in „Konservative“ und „Progressive“ etc.).

5.     Graue Eminenzen und unernannte Leiter
in „leiterlosen“ Teams

Durch die Aufstellung eines „leiterlosen“ Teams, oder wenn es zwei gleichgestellte Leiter gibt, wird oft sofort klar, wer oder welches Subsystem Einfluss besitzt, und wer mehr oder weniger heimlich leitet.

6.     Galionsfiguren und Drahtzieher im Hintergrund

Manche Leiter werden als Galionsfiguren benutzt. Sie haben offiziell Leitungsfunktionen, werden aber aus dem Hintergrund von Anderen, Einflussreicheren gelenkt.

Ein Beispiel: Ein Beratungsteam riet dem Geschäftsführer einer Firma zu einer Umorganisierung. Der Rat war, eine neue Hierarchieebene von Abteilungsleitern einzuziehen und fünf Abteilungen zu bilden. Ein weiterer Berater wurde später engagiert, weil die Zusammenarbeit in einer der Abteilungen nicht klappte. Er stellte zu seiner eigenen Supervision diese Abteilung und sich als deren Berater auf. Das Aufstellungsbild verriet sofort, dass der frisch ernannte Abteilungsleiter diesen Arbeitsbereich aus seiner Position nicht leiten konnte. Er stand am weitesten links der etwa in einem Halbkreis stehenden Mitarbeiter, und der Stellvertreter des Geschäftsführers des Unternehmens stand auf dem Leiterplatz ganz rechts und ganz dicht an diesem Subsystem. Auf Nachfragen wurde deutlich, dass der Geschäftsführer zwar formal die Umstrukturierung durchgeführt hatte, sich aber weiter ganz für die Leitung der Abteilungen zuständig fühlte. So hatte er zum Beispiel entschieden, dass in dieser Abteilung zwei verdiente Mitarbeiter (von fünf!) weiterhin nur ihm unterstellt sein sollten.

Bei Leitern, deren Stellvertreter sich in Aufstellungen stark fühlen, von den Mitarbeitern aber als schwach eingeschätzt werden, ist es gut, ebenfalls nach einflussreichen Verbündeten zu fahnden.

7.     Mangelnde Unterstützung im Hintergrund

Anerkennen die Mitarbeiter in einer Aufstellung ihren Leiter, und fühlt sich dieser dennoch wenig stabil und standfest an seinem Platz, ist es gut, die nächste(n) Hierarchieebene(n) mit aufzustellen. Oft wird dann offenbar, dass Leiter von ihren Vorgesetzten nicht unterstützt oder sogar behindert und geschwächt werden. Eventuell fehlt in solchen Fällen aber auch die Unterstützung einer wichtigen Beziehungsperson aus der Familie (z. B. eines Elternteils), und wenn diese in der Aufstellung hinter ihn gestellt wird, steht er als Leiter kraftvoller da.

8.     Berater als Manager

In Aufstellungen, in denen wir auch die Berater von Unternehmen mit aufstellen, wird oft deutlich, dass Berater häufig Managementfunktionen wahrnehmen, und dann keine Außenperspektive mehr zum Gesamtgeschehen einnehmen können. Sie sind Handelnde und Involvierte geworden, stehen in Aufstellungen meist mit im Innenkreis des Systems, und ihre Stellvertreter fühlen sich zuständig und aktionsbereit.

Beispiel: Die Stellvertreterin einer Beraterin eines großen Sozialamtes, die in der Aufstellung mittendrin stand, sagte, als sie nach ihrem Befinden an ihrem Platz gefragt wurde: „Hier muss bald etwas geschehen, und ich würde sofort die Ärmel aufkrempeln!“

9.     Demotivierte Leiter

Enttäuschte Leiter, deren Blütenträume nicht reiften, oder solche, die zurückgestuft wurden oder sich ungerecht behandelt fühlen, sitzen oft nur noch ihre Zeit ab, warten auf die Pensionierung und boykottieren verdeckt neue Entwicklungen. In Aufstellungen schauen sie oft gelangweilt oder uninteressiert nach draußen.

Organisationsaufstellungen unterstützen die Auffassung, dass es weder für das Arbeitssystem noch für die Betroffenen selbst gut ist, wenn jemand nach einer Degradierung oder Herabstufung weiterhin in dem System arbeitet, in dem er Leitungsfunktionen innehatte, es sei denn, das Zurücktreten ins Glied wurde von ihm selbst angestrebt. Besser, so stellt es sich auch in Aufstellungen heraus, ist es, wenn die Betroffen ganz gehen oder zumindest in eine andere Abteilung der Organisation versetzt werden, aber auch das schwächt sie schon.

Quelle und copyright:
Gunthard Weber, Organisationsaufstellungen: Basics und Besonderes,
in: Gunthard Weber (Hrsg.), Praxis der Organisationsaufstellungen,
Grundlagen, Prinzipien, Anwendungsbereiche,
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg,
2. korr. Aufl. 2002, S. 34 ff, Anhang II, S. 85ff.

Vorteile von Aufstellungen

Risiken minimieren – Erfolgswahrscheinlichkeit erhöhen

In Organisationen und Unternehmen ist es erfolgsentscheidend, schnell und kostengünstig alle relevanten Daten für treffsichere Entscheidungen zu erlangen. Genau dafür eignen sich Organisations- und Struktur-Aufstellungen bestens.

Durch das ganzheitliche Vorgehen kann die Ausgangssituation umfassender als mit klassischen Unternehmensberatungsinstrumenten analysiert und mögliche Handlungsalternativen auf ihre Erfolgswahrscheinlichkeit effizienter getestet werden. Dadurch werden die Risiken von Entscheidungen minimiert und Krisensituationen erfolgversprechend gemeistert. Systemaufstellungen bieten sich an, um unkonventionell, schnell und effektiv Informationen über Systeme zu erhalten, die sonst – selbst mit hohem Aufwand und hohen Kosten – nur sehr schwer oder überhaupt nicht zu gewinnen wären. Und Aufstellungen liefern meist verblüffend kreative, neue Lösungswege.

Diagnose-Instrument für Unternehmen

Systemische Organisations-Aufstellungen

Effektiv – schnell – kostengünstig

Die Methode der systemischen Aufstellung eignet sich zur Ergänzung der klassischen (Diagnose-, Analyse- und Beratungs-) Methoden. Sie ermöglicht innerhalb weniger Stunden einen Überblick über komplexe Strukturen – und zeigt deren meist verborgene Hintergründe.
Aufstellung als unaufwändige und damit Zeit und Kosten sparende Diagnosemethode kommt gerade heute vielen Unternehmen entgegen…
Wer Bewährtes mit Neuem ergänzt, verbreitert seine Wirkungsmöglichkeiten und den Erfolg seiner Klienten.
Horst Rückle

Inzwischen gibt es kaum noch einen Unternehmer oder einen im Wirtschaftsleben Verantwortlichen, der noch nicht von Aufstellungen gehört hätte. Doch immer noch gibt es viele Unternehmen, die (vielleicht aus alter Gewohnheit) sehr viel Energie und noch mehr Geld ausgeben für Schwachstellenanalyse, Marktforschung, Mitarbeiter- und Kundenbefragung, Vertriebs- und Organisationsstrukturanalyse usw. bis hin zu Mitfahrtagen mit den Verkäufern und zu umfangreichen Unternehmensberatungen, die oft mehrere Hunderttausend Euros kosten.

Noch lange nicht alle Unternehmen nutzen die immensen Vorteile und Chancen, die ihnen systemdynamische Organisations- und Struktur- Aufstellungen bieten – und das extrem kostengünstig. Und dabei können sie mit ihnen nur gewinnen, denn Aufstellungen sind Zeit sparend, effektiv und profitabel.

Ergänzung zur klassischen Unternehmensberatung

Organisations- und Struktur-Aufstellungen sind erstaunlich aussagefähige Tools für wirtschaftliche Unternehmen und arbeiten qualitativ grundsätzlich anders als auch die besten der bisherigen Beratungsmethoden. Sie bringen etwas grundlegend Neues. Daher sind systemische Aufstellungen eine hervorragende Ergänzung zu den bereits bewährten, althergebrachten Unternehmensberatungs-Instrumenten.

Letztere brauchen sehr viele Informationen, deren Beschaffung oft schwierig, zeitaufwändig und sehr kostspielig ist. Deshalb sind viele Informationen zum Zeitpunkt der Präsentation oft schon wieder von der Tagesaktualität überholt, so dass die auf der Analyse basierenden Entscheidungen auf veralteten Daten beruhen. Die Kosten-Nutzen-Analyse fällt oft negativ aus, was so manchen Geschäftsmann dazu bewegen mag, auf teuere Unternehmensberatung gleich ganz zu verzichten. Doch gar keine Beratung ist oft die teuerste Beratung!

Denn Fehler durch Versuch und Irrtum sind zwar lehrreich, aber auf Dauer nicht bezahlbar und auch nicht verantwortbar, da sie die Existenz des Unternehmens und den eigenen Arbeitsplatz gefährden.

Aufstellungen bieten hier eine willkommene Hilfe. Ihre Vorteile: Sie

  • kommen mit minimalen Informationen aus,
  • erfordern keine Meetings von hochbezahlten Spezialisten,
  • finden oft in weniger als einer Stunde den bislang übersehenen, entscheidenden „Knackpunkt“ und
  • zeigen kreative, neue Lösungswege auf.
Organisations- und Struktur-Aufstellungen sind effektiver, schneller und preiswerter als alle anderen Beratungsansätze.

Da sie sich außerdem mit diesen nicht „beißen“, sondern sowohl mit rationalen, logischen und technischen Ansätzen als auch mit visionären, emotional intelligenten und intuitiven Vorgehensweisen hervorragend kombinieren lassen, sind dies Gründe genug für verantwortungsbewusste Manager, Pragmatiker und Realisten, sich intensiv mit Aufstellungen im Wirtschaftsleben zu beschäftigen und diese für den Erfolg ihres Unternehmens oder ihrer Organisation einzusetzen.

Der Weg zum Erfolg

Der Erfolgsweg der jungen, innovativen Aufstellungsmethoden ist so sicher wie der des boomenden Coachings. Doch genau wie dessen Erfolg von erfahrenen und von menschlicher und kommunikativer Kompetenz geprägten Mentoren und Coachs abhängig war, ist auch der Erfolgsweg der Organisations- und Struktur-Aufstellungen in der Wirtschaft abhängig von erfahrenen und kompetenten Aufstellern, die sich einerseits im Wirtschaftsleben aufgrund eigener langjähriger Führungserfahrungen bestens auskennen und andererseits menschlich gereift und „weise“ genug sind, um als unabhängige Prozessbegleiter zu wirken und nicht „auf  Teufel komm raus“ ein „krankes“ System „therapieren“ zu wollen.

Um es deutlich zu sagen, ein Studium der Psychotherapie und Erfahrungen als Familienaufsteller sind unseres Erachtens nach keine ausreichende Basis für erfolgreiche systemische Organisations-beratung.

Doch wenn der oder die Aufsteller das erforderliche Rüstzeug mitbringen, dann dienen Organisations- und Struktur-Aufstellungen in der Wirtschaft dazu, im komplexen Kräftespiel in kurzer Zeit das Wesentliche zu erkennen. Damit können Mission, Vision, Richtung, Werte und Ziele eines Unternehmens, einer Organisation, eines Vereins oder Teams effektiv gefunden oder überprüft werden.

Systemische Aufstellungen ermöglichen und erleichtern es, wirksame Strategien, Konzeptionen und effiziente Maßnahmen zu planen und zu ergreifen, um nachhaltig positive Veränderungen zum Wohle aller zu bewirken.

Spinnennetz-System

„Für unternehmerischen Erfolg ist systemisches Know-how ebenso notwendig wie wirtschaftliches. Es handelt sich dabei im Grunde mehr um „Be-how“ (emotionale Intelligenz, persönliche und soziale Kompetenz … Anmerkung von RAS) als um Know-how. Denn nicht nur Faktenwissen ist hier gefragt, sondern gleichermaßen Weitblick und Gespür für die gelebte Kultur im Unternehmen.
Unsere Werte, Einstellungen und Haltungen haben unmittelbare Wirkungen. Wenn Unternehmen ins Schleudern geraten, sind die weichen Faktoren in hohem Maße beteiligt.
Systemisches Coaching ist für Führungskräfte eine Art Fahrertraining auf dem Glatteis des Führungsalltags.“
Klaus P. Horn, Regine Brick

„Organisationen verhalten sich wie Mobiles. Wird ein Teil herausgenommen, hängt das gesamte System schief.“ (R. Schnappauf) Wird ein Gründer, Markenname, Erfinder oder verdienter Mitarbeiter nicht gewürdigt, wird gegen Firmenwerte verstoßen oder bei Outsourcing, Fusionen und Übernahmen nicht der notwendige Respekt aufgebracht, gerät das ganze System in Schieflage und macht darauf aufmerksam.
Fachliche Analysen der betriebswirtschaftlichen Kennzahlen decken diese systemischen Ursachen nicht auf. Sie werfen nur Fragezeichen auf.

„Unternehmenssysteme lassen sich bildhaft mit einem Spinnennetz vergleichen: Auch wenn man es nur an einer Stelle berührt, bewegt sich das Ganze. Und ebenso wie die Fliege das Spinnennetz, das ihrem Flug ein Ende setzt, nicht sieht, können auch wir uns in komplexen und mächtigen (unsichtbaren) Netzen verstricken.“ Horn, Brick

Klare Unternehmensziele und Strategien bewahren nicht vor verborgenen Fallstricken. Wer nicht erkennt, wo er gebunden und womit er unsichtbar verbunden ist, dem nützt auch das scharfe Schwert der Sanierung nichts.

Das inoffizielle Organigramm – das unsichtbare, aber deutlich überall zu spürende systemische Netzwerk der Organisation – ist mächtiger als die Entscheidung jedes einzelnen Teilchens. Darum sollten wir es beachten.

Wie gut, dass uns die systemische Aufstellung das dafür erforderliche Tool gerade jetzt zur Verfügung stellt, wo wir es am nötigsten brauchen, um unsere Firmen und Betriebe wieder zurück zur internationalen Spitze auf dem Weltmarkt zu bringen. Verhelfen wir uns und unseren Teams zu Best- leistungen auf diesem Weg. Unternehmerischer Erfolg ist umso leichter zu erreichen, je mehr wir im Einklang mit dem Netzwerk des gesamten Systems handeln.

Standpunkt prüfen

Schärfen wir unsere sprichwörtliche Säge und prüfen wir unseren Standpunkt, bevor wir den Baum fällen, d. h. ein Problem anpacken oder ein gestecktes Ziel angehen! Wenn Ihr Werkzeug stumpf und Ihre Position zum Baum gefährlich ist, hilft es Ihnen wenig, nur positiv zu denken. Ist es nicht viel vernünftiger, mit scharfer Säge im richtigen Winkel einen glatten Schnitt zu setzen? Natürlich nachdem wir vorher mit einer Axt einen Keil an der richtigen Stelle geschlagen haben, damit der Baum auch in die von uns gewünschte und abgesicherte Richtung fällt – und nicht ungewollt auf das Gartenhaus oder ins benachbarte Grundstück einschlägt.

Aufstellungen können sehr viel zu Umsicht und Weitsicht beitragen. Meist ist es vernünftiger, vorher die möglichen Auswirkungen seines geplanten Handelns zu erforschen und zu beachten, um unmittelbaren und späteren Schaden von sich und anderen abzuwenden und um kurz- wie langfristigen Erfolg für alle sicherzustellen.

Anforderungen an Organisationsaufsteller

Der komplette Fachartikel (alle 5 Links) ist veröffentlicht unter dem
Titel System Familie – System Organisation
in: Systemische AufstellungsPraxis
Heft 3 2006 (Dez.), S. 32-33

Was unterscheidet Familien- und andere Systeme und welches sind wichtige Voraussetzungen für erfolgreiche systemische Beratungen in Organisationen?

Wer Organisationen systemisch beraten will, sollte die Unterschiede der Arbeit mit Personen in Organisationen (= Systemen im beruflichen und wirtschaftlichen Kontext) und Familien (= Systemen im privaten oder therapeutischen Kontext) gut kennen und beachten.

Unterschiede von Organisationsaufstellungen zu Familienaufstellungen

Es scheint deutliche Unterschiede zu geben zwischen Organisationen – wie z. B. Unternehmen (Industrie, Handwerk, Dienstleistung, Handel…), staatliche Einrichtungen (Behörden von Bund, Länder und Gemeinden, Kindergärten, Schulen, Hochschulen…), soziale Einrichtungen (Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime, Kliniken…), kirchliche Einrichtungen (Beratungsstellen…), Verbänden und Vereinen etc. – und Familien.

In Organisationen gibt es eine Mitgliedschaft auf Zeit

Personen können dazukommen, eine bestimmte Zeit dazu gehören, z. B. mitarbeiten, und dann wieder weggehen, selbst kündigen oder auch entlassen werden.
In Familien gibt es keine Mitgliedschaft auf Zeit. Jeder gehört sein Leben lang zu seiner Familie, gleichgültig wo er lebt. Jeder bleibt das Kind seiner Eltern, unabhängig davon, ob er sie kennt, achtet, liebt oder nicht.

Menschen können vielen Organisationen nacheinander angehören und diese jeweils wieder (für immer) verlassen. Sie bleiben aber ihr Leben lang Mitglieder ihrer Familie. Eine Mutter kann diese Funktion nicht kündigen, selbst wenn sie dafür nichts mehr aktiv tut. Ein Vater bleibt auch dann Vater, wenn er sich nicht um sein Kind kümmert.

Menschen können vielen Organisationen zugleich angehören. Sie können mehrere bezahlte Arbeitsstellen parallel innehaben und gleichzeitig für mehrere Organisationen (Vereine, Verbände, Gremien, Ausschüsse, Sozialeinrichtungen…) ehrenamtlich tätig sein.
Vergleichbares gibt es in Familien nur sehr selten. Wir können in der Regel nicht gleichzeitig vielen Herkunfts-Familien angehören (höchstens mehreren Gegenwarts-Familien).

Grad der Zugehörigkeit

In Organisationen gibt es vielfältige Abstufungen im Grad der Zugehörigkeit

Organisationen kennen Inhaber, Gesellschafter und Mitarbeiter etc.
Das kennen Familien in dieser Form nicht.

Organisationen kennen Angestellte, Arbeiter, Beamte, Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte, Mitarbeiter auf Stundenbasis, Auszubildende, Aushilfen, Praktikanten, fest Angestellte, freie Mitarbeiter, Berater etc.
In Organisationen kann es Vorstand, Geschäftsleitung, Führungskräfte, Stabsstellen und Linienstellen, Aufsichtsräte, Beiräte, Betriebsräte, Personalräte geben und gesetzlich vorgeschriebene Spezialisten wie z. B. Datenschutzbeauftragte, Sicherheitsbeauftragte, Umweltbeauftragte, Frauenbeauftragte, Ausländerbeauftragte etc.

Diese vielfältigen Abstufungen im Grad der Zugehörigkeit gibt es in Familien nicht. Zwar existieren auch da gewisse „Hierarchien“, Eltern stehen den Kindern beispielsweise näher als Onkel und Tanten, entferntere Verwandte oder frühere Partner der Eltern. In der Regel sind die Strukturen jedoch weniger komplex als z. B. in großen Wirtschaftskonzernen.

In Organisationen kann sich der Grad der Zugehörigkeit innerhalb kurzer Zeit ändern

Ein Mitglied kann jederzeit eine neue Funktion oder eine neue Position einnehmen. Es gibt Beförderungen (Auf- und Abstieg), Aufgaben- und Arbeitsplatzwechsel.
Diese Änderungen können sogar wieder rückgängig gemacht werden durch den Wechsel der Aufgabe oder der Hierarchieebene, durch eine Umstrukturierung oder Neuorganisation.
Ein Mitglied einer Organisation kann plötzlich für ein Tochterunternehmen oder für die Mutter-gesellschaft tätig und verantwortlich sein.

All diese Veränderungen im Grad der Zugehörigkeit gibt es in Familien praktisch nicht (oder nur in eingeschränkter Form und seltener). Auch wenn sich in Familien Partner scheiden lassen und danach wieder heiraten können, bleiben doch viele Unterschiede zu Organisationen.

Ein Mensch bleibt gegenüber seinen Eltern immer Kind und gegenüber seinen Kindern immer Vater oder Mutter. In Familien gibt es keinen reversiblen Hierarchieebenenwechsel (Beispiel aus der Wirtschaft: ein ehemaliger Mitarbeiter wird zum Vorgesetzten seines früheren Chefs).

Hohe Anforderungen

An systemische Organisationsberater werden hohe Anforderungen gestellt

Organisationen sind daher wesentlich vielfältiger, strukturierter, komplexer, schnelllebiger und instabiler als Familiensysteme. Die systemische Arbeit mit Organisationen scheint daher grundsätzlich oft wesentlich mehr Kenntnisse, Fähigkeiten und Flexibilität vom Berater zu fordern als eine Familie. Zumindest erfordern beide Aufgabenfelder andere und oft auch sehr unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen.

Von der Struktur her sind Familien in der Regel einfacher und untereinander vergleichbarer aufgebaut als große Unternehmen und Organisationen mit vielen Mitarbeitern und vielen Hierarchieebenen.

Doch nicht nur von der Aufbauorganisation (äußere Struktur), sondern vor allem auch aus Sicht der Ablauforganisation (innere Prozesse), sind Organisationen wesentlich komplexer, schwerer zu verstehen und daher auch diffiziler zu beraten als Familien. In Unternehmen entscheiden z. B. oft sehr viel mehr interne und externe Stellen mit, als Familien (lebende) Mitglieder haben.

„Das Stellen von Organisationen fordert daher zu Varianten in Methodik und Schwerpunktsetzung auf.“ (Guni-Leila Baxa und Christine Essen in Prozessorientierte Organisationsaufstellungen, in: Gunthard Weber [Hrsg.], Praxis der Organisations-Aufstellungen, S. 130).

„Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung.“
Antoine de Saint-Exupéry

Knowhow

Organisationsaufsteller brauchen anderes Knowhow als Familienaufsteller

Um als Berater von den Mitgliedern einer Organisation akzeptiert und respektiert zu werden, bedarf es sehr vieler Voraussetzungen. Es ist nicht nur eine Frage des Fachwissens und der Persönlichkeit, ob jemand von den Organisationsmitgliedern so viel Autorität zuerkannt bekommt, dass er sie erfolgversprechend beraten kann. Er oder sie muss auch über sehr viel eigene Erfahrung mit der Arbeit in Organisationen und in Führungspositionen verfügen, um einen nachhaltigen Rapport (Übereinstimmung / gleiche Wellenlänge / Akzeptanz) herstellen und aufrecht erhalten zu können.

Ein Kinderpsychologe z. B. wird sich schwer tun, von Vorständen einer Aktiengesellschaft in Fragen der Unternehmensführung akzeptiert zu werden. Ein Suchttherapeut wird kaum die Akzeptanz finden bei der Suche nach den Wegen für einen höheren Umsatz eines Unternehmensbereiches oder eines Markenartikels im Ausland etc.

Natürlich gilt das Umgekehrte auch: ein IT-Consultant wird wohl kaum das Vertrauen der Eltern gewinnen, die Hilfe suchen in der Erziehung kranker oder behinderter Kinder. Ein Finanzberater wird wohl kaum in Fragen der Eheberatung aufgesucht werden etc.

Ausbildung, Erfahrung, Kompetenz, Können, Wertesysteme, Outfit, Sprache, Auftreten und vieles mehr müssen zusammenpassen und ein harmonisches Ganzes bilden, das zu den Anforderungen der zu beratenden Organisation und zu den Erwartungen der Organisationsmitglieder passt. Nur dann ist eine gesunde Basis für eine wirkungsvolle Arbeit gegeben.

Unternehmer lassen sich halt in der Regel lieber von selbständigen Unternehmern beraten als von Angestellten (egal ob aus dem eigenen Unternehmen oder aus einem fremden). Führungskräfte fühlen sich besser verstanden, wenn der Berater auch Führungskraft ist oder einige Jahre war. Spezialisten akzeptieren einen Fachmann auf ihrem Gebiet eher und schneller als einen völlig fachfremden Laien. (Rapport / Gemeinsamkeit / Stallgeruch / gleiche Wellenlänge … ist eben durch nichts zu ersetzen!)

Berufserfahrung Aufsteller

Vergleichbare eigene Lebens- und Berufserfahrungen sind für einen guten Rapport unerlässlich

Selbst wenn innerhalb einer einzelnen systemischen Organisationsaufstellung keine branchen- oder betriebsspezifischen Kenntnisse notwendig wären, helfen diese, die für den/die Kunden verständliche Sprache zu finden und erleichtern damit die Akzeptanz und Verständigung erheblich.

Wer sich im Bereich der Arbeit mit Privatpersonen und Familien qualifiziert hat, kann in Organisationen (wie z. B. in einer AG oder GmbH & Co. KG) sprichwörtlich gegen eine Mauer laufen. Doch wer im Kontext seiner Kunden zuhause ist, braucht für eine souveräne Arbeit als systemischer Organisationsaufsteller durchaus auch die Kenntnisse und Erfahrungen der Prinzipien aus dem Bereich der Familienaufstellungen.

Denn oft stecken hinter den Struktur- und Beziehungsproblemen in Organisationen ganz eindeutig systemische Einflüsse und Beziehungsprobleme aus der Familienkonstellation des Klienten (z. B. reagiert jemand auf seine Führungskraft wie auf einen Elternteil etc.).

Daher sind diejenigen Unternehmer, Firmen und Organisationen, die einen kompetenten Berater oder systemischen Aufstellungsleiter suchen, gut beraten, sich dessen Qualifikation genau anzusehen. Ist er „nur“ Therapeut, „nur“ Trainer, „nur“ Unternehmensberater, „nur“ Familienaufsteller… oder vereinigt er mehrere Kompetenzen in der für das Anliegen des Kunden passenden Form? Im letzteren Fall sind die idealen Bedingungen für eine konstruktive und erfolgreiche Zusammenarbeit gegeben.

Für alle AufstellungskollegInnen:
Diese Gedanken sollen zum Nachdenken und zur Diskussion anregen. Sie sind nicht als Behauptungen oder wissenschaftlich bewiesene Tatsachen aufzufassen. Sie sind in der Absicht geschrieben, jede Form und Variante der Aufstellungsarbeit gleichermaßen zu wertschätzen. Sicherlich lassen sich aus der Sicht psychotherapeutisch arbeitender Familiensteller genauso deutlich Aspekte finden, die es vielleicht in der Organisationsaufstellung nicht oder weniger geben mag wie umgekehrt.

Hinweis:
Der gesamte publizierte Fachartikel steht auch als pdf-Datei für Sie zum Download bereit, siehe Fachliteratur „Herausforderungen an Berater und Aufsteller“.

Analyse- und Simulations-Instrument

Beratung von Organisationen durch System-Aufstellungen

In der Beratung von Unternehmen und Organisationen werden Systemaufstellungen immer populärer und zunehmend mehr eingesetzt. Auch große Unternehmensberatungen wie z. B. Horst Rückle Team oder Roland Berger setzen Systemaufstellungen als Diagnose-Instrument bei diversen Problemen ein (Absatzeinbußen, Leistungsrückgang, Kundenunzufriedenheit…).

Entstehung

Entstanden sind die System-Aufstellungen aus umfangreichen positiven Erfahrungen mit Familienrekonstruktionen (Virginia Satir), Raum-/ Bodenanker- und Zeitlinien-Arbeiten im NLP (Robert Dilts u. a.) und Familienaufstellungen, (Bert Hellinger u. a.).
Durch den Einsatz in der Wirtschaft haben sich daraus Organisations-Aufstellungen (Gunthard Weber u. a.) und Struktur-Aufstellungen weiterentwickelt (v. a. Matthias Varga von Kibéd, Professor für Logik und Wissenschaftstheorie, Uni München, und Insa Sparrer).
Inzwischen gibt es mehrjährige Aus- und Weiterbildungen für Systemische Aufstellungsleiter und international tätige Verbände.

Unsichtbares aufspüren

Was sind Aufstellungen?

In Systemaufstellungen für Organisationen beleuchten Klient und Aufstellungsleiter alle für die Fragestellung des Klienten relevanten Systeme der Organisation, z. B. Unternehmen, Geschäftsbereiche, Abteilungen, Teams, Märkte, Produkte, Projekte, Ziele, Werte, Strategien, Partner usw. Sie gehen dabei ressourcen- und lösungsorientiert vor.

Nach der Auswahl der erfolgsentscheidenden Faktoren stellen sie das System mit (in der Regel fremden und damit unbefangenen oder neutralen) Personen auf, die als Repräsentanten für die wichtigsten Aspekte stehen. Damit wird das innere Bild des Problemzustands des Klienten sichtbar.

“Unsichtbares“ Wissen zeigt sich

Neben expliziten Beziehungen im System, z. B. Hierarchie, Aufbau- und Ablauforganisation (wie in Organigramm und firmeninternen Plänen dargestellt) existiert auch viel implizites Wissen, das normalerweise nicht zur Verfügung steht oder nur schwer zu erhalten ist.
Diese Einflüsse kommen jedoch im Widerstand von Mitarbeitern, Marktpartnern und Kunden oder auch im Mobbing zum Ausdruck und beeinflussen das Arbeitsergebnis des Systems erheblich.

Solche unsichtbaren Beziehungsstörungen im System oder in dessen direktem Umfeld können mit der Aufstellung aufge“spürt“ werden und damit vom Unbewussten ins Bewusstsein des Klienten und der Organisation gebracht werden.

Resonanzkörper

Was passiert beim Aufstellen?

Zunächst stellt der Klient die für seine Fragestellung relevanten Aspekte in den Raum. Dazu dienen im (in der Regel) Personen als Repräsentanten. Diese „Stellvertreter“ erhalten ihre Informationen über die vertretene Person oder das vertretene Systemelement durch ihre körperliche Wahrnehmung. Was heißt das?

Repräsentanten fühlen sich z. B. interessiert oder desinteressiert am Geschehen, spüren Sympathie oder Antipathie anderen Systemteilen gegenüber, fühlen sich stark, elend oder ausgeschlossen etc. Sie werden sozusagen zu Resonanzkörpern für das implizite Wissen.

Ist unser Körper ein Sinnesorgan für räumliche Wahrnehmung?

Wie das „funktioniert“ kann die Wissenschaft bisher nicht schlüssig erklären, wie so Vieles. Dass es „funktioniert“ zeigen Zehntausende von empirischen Erfahrungen und inzwischen auch viele Forschungsergebnisse.
Fritz B. Simon, Professor für Führung und Organisation an der Universität Witten-Herdecke, u. a. erklären dieses schwer fassbare Phänomen damit, dass unser Körper als Ganzes sich als Sinnesorgan für räumliche Beziehungen nutzen lässt (neben seinen Fähigkeiten Sehen, Hören, Fühlen, Riechen und Schmecken).

Das würde erklären, weshalb wir so viele räumliche Metaphern in unserer Umgangssprache benutzen, um den Status unserer zwischenmenschlichen Beziehungen auszudrücken. Redewendungen wie „Komm mir nicht zu nahe!“, „Ich bin hier am falschen Platz“, „Er stärkt mir den Rücken“, „Sie steht mir im Weg“, „Hinten anstellen!“ (mehr dazu? Bitte Link anklicken Abschnitt: „Aufstellungen sind etwas ganz Normales„).

Lösungswege

Wie entstehen Lösungen?

Die physischen Wahrnehmungen der Repräsentanten fragt der Aufstellungsleiter ab. Zusammen mit dem sichtbaren Bild der Aufstellung verdeutlichen sie den Sachverhalt.

Weitere Schritte bestehen dann darin, durch Veränderungen der Positionen im Aufstellungsbild und mit einfachen Dialogen brauchbare Lösungen zu finden und evtl. mit diesen Lösungsansätzen zu experimentieren.
Im Testen (Simulieren) verschiedener Lösungen liegt ein großer Vorteil
der systemischen Aufstellungen, denn im realen Wirtschaftsleben würde es sehr viel länger dauern und wäre es sehr viel teurer oder gar fatal, verschiedene Lösungen auszuprobieren.

Aufstellungen sind daher ein ideales Instrument, effektiv und profitabel Einzelpersonen, Teams oder ganzen Organisationen Erfolgswege aufzuzeigen.

Überzeugen Sie sich selbst, rufen Sie uns an: 06438 – 5400.
Wir beraten Sie gern.

  • Herr W.E., Geschäftsführender Gesellschafter aus Ffm

    Abgesehen davon, dass meine eigene Organisationsaufstellung mir in meiner Fragestellung der strategischen Umsetzung des Businessplans enorm geholfen hat, so war die Fragestellung nach dem richtigen Weg zur Implementierung einer neuen Software als Thema in einer anderen Aufstellung so eindeutig, dass es keine Fragen mehr gab über das Richtig oder Falsch, und sogar noch darüber hinaus das Wie klären konnte

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